در هر سازمان واحدی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی وجود دارد؛ اگر با دید وظیفه‌گرا به آن نگاه کنیم، این واحد مسئول جذب همکاران جدید، آموزش، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن‌ها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان است، اما اگر از دید مفهومی به آن بنگریم قرار است در یک افق بلندمدت، حداکثر کارایی را با کمترین هزینه از کارکنان کسب نماید.
فرآیندهای اصلی مدیریت منابع انسانی
موفقیت یا شکست هر شرکت با عملکرد نیروی انسانی آن گره خورده است. منافع عمومی باید بر منافع شخصی غالب باشد و این امر فقط با برنامه‌ریزی و اجرای مناسب و استراتژیک واحد منابع انسانی امکان‌پذیر است؛ بنابراین، این دپارتمان نقش مهمی در حصول اطمینان از حرکت رو به جلوی سازمان دارد. به طور کلی می‌توان تمام فرایندهای حوزه منابع انسانی را در چهار بخش مدیریت و برنامه‌ریزی منابع انسانی، مدیریت اجرایی، ارزیابی عملکرد، روابط نیروی انسانی خلاصه کرد.
این فرآیندها می‌بایست از مدیریت منابع انسانی تا روابط نیروی انسانی به‌صورت مرحله به مرحله و منسجم پیش برود. اگرچه مدیریت اجرایی ممکن است در سازمان‌های مختلف متفاوت باشد.
مدیریت و برنامه‌ریزی منابع انسانی:
فرآیندهای عمومی این حوزه به شرح زیر است:
۱– جذب نیرو:
این مرحله با شناخت نیاز استخدامی و شرح وظایف آغاز می‌شود. سپس با تعریف فرآیند جذب و استخدام منحصربه‌فرد هر شرکت دنبال می‌شود. در ادامه لازم است شرح مکتوبی از این نیاز داشته باشیم و آن را از طریق راه‌های ارتباطی شامل وب‌سایت شرکت، صفحه لینکدین، وب‌سایت‌های کاریابی و … به اطلاع مخاطب برسانیم. در صورت انجام کامل مراحل، در پایان این مرحله متقاضیانی خواهیم داشت که باید با توجه به استراتژی و نیازمندی شرکت گزینش شوند.
۲– گزینش:
شاید مهم‌ترین فرآیند در منابع انسانی را می‌توان گزینش دانست. این امر مستلزم حذف نامزدهای نامناسب از طریق فرآیند آزمون یا مصاحبه و شناسایی افراد مناسب است. افرادی که بیشترین تناسب با سمت‌ها را دارند. به طور معمول این فرآیند حداقل در دو مرحله و در مواردی با توجه به سطح شرکت، تعداد دفعات ارزیابی بیش از 2 مرحله می‌باشد. یکی از نکات مهم در این قسمت که منجر به بهبود برند کارفرمایی می‌شود، برخورد مناسب با افرادی است که به هر دلیلی در فرآیند گزینش قبول نشده‌اند.
۳– استخدام:
منظور از استخدام، فرآیند رسمی عقد قرارداد طبق ضوابط سازمان با نیروی منتخب است. در این مرحله، طرفین نسبت به حقوق هم متعهد می‌شوند و نقض هر یک از موارد تعهد منجر به فسخ قرارداد با توجه به بندهای ذکر شده می‌باشد.
به طور معمول قرارداد، بعد از انجام موفقیت‌آمیز کار آزمایشی بسته می‌شود و یا در ابتدای امر، قراردادی کوتاه‌مدت برای ایجاد شناخت طرفین امضا می‌شود. بعد از طی‌کردن این دوره، قرارداد بلندمدت‌تر با توجه نیاز و ضوابط شرکت عقد می‌شود.
۴- آموزش و توسعه:
اولین اقدام مؤثر بعد از جذب نیرو، طراحی آنبوردینگ (همسوسازی) مناسب است. آنبوردینگ یا فرآیند جامعه‌پذیری کارکنان، فرآیند معرفی یک کارمند جدید به شرکت است. هدف این است که هرآنچه یک کارمند جدید برای خوش‌آمدگویی و انجام وظایف نیاز دارد، برای او فراهم شود. آنبوردینگ رویدادی یک‌روزه نیست و ممکن است هفته‌ها یا حتی ماه‌ها ادامه یابد. بعد از طی کردن این مرحله، واحد منابع انسانی موظف است در راستای توسعه مهارت‌های کارکنان خود قدم بردارد تا کارآمدتر شده و با چالش‌های آینده با موفقیت روبرو شوند.
مدیریت اجرایی و نظارت
این بخش، مرتبط با کنترل و پایش عملکرد کارکنان است تا بیشترین بهره‌وری را در سازمان ایجاد کند. تعیین انتظارات و اهداف و در میان گذاشتن با کارکنان، ایجاد ارتباط دوستانه و انتخاب یک ابزار پایش مناسب می‌تواند منجر به بهبود عملکرد مدیر منابع انسانی در این قسمت شود.
ارزیابی عملکرد
حقوق و دستمزد منصفانه یا پاداش نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه نیروی انسانی برای تحقق اهداف سازمانی ایفا می‌کند. اگر کارمندان برای بهترین عملکرد خود، جوایزی کسب کنند، رضایت شغلی آن‌ها افزایش می‌یابد. این پاداش‌ها نه تنها پرداخت حقوق سر موعد، بلکه شامل مشوق‌ها و مزایای حاشیه‌ای نیز می‌شود.
هنگام انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، اهداف زیر را به یاد داشته باشید:
- شناسایی کارکنان برای اقدامات مختلف در مورد آن‌ها (تغییر حقوق، ارتقا، انتقال، تعلیق، اخراج و …)
- شناسایی نقاط ضعف و قوت کارکنان برای قراردادن فرد مناسب در جایگاه مناسب
- تصمیم‌گیری درمورد نیازهای آموزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد آن‌ها
- انگیزش کارکنان از طریق بازخورد دادن و تعیین سطح عملکرد آن‌ها
- ادامه و یا بازبینی برنامه‌های آموزشی و ارتقابخشی
- فراهم‌کردن منبعی برای تحقیق و ارجاع در آینده
مدیریت روابط کارمندان
باید بین کارمند و سازمان رابطه صحیح برقرار شود. عوامل مختلفی وجود دارد که باعث ایجاد انگیزه و همچنین تخریب انگیزه در کارکنان می‌شود؛ این عوامل شامل محیط کار، قانون کار و روابط، جبران خسارت و غیره می‌باشند. کارفرمایان می‌بایست اطمینان حاصل کنند که تمام این فاکتورها به‌خوبی تدوین و اجرا می‌شوند تا روابط کارکنان با سازمان در مسیر درست قرار گیرد.
کلام آخر
صرف‌نظر از اندازه هر سازمان، واحد منابع انسانی یکی از اجزای ضروری هر کسب‌وکار است. این دپارتمان وظیفه دارد علاوه بر حداکثرکردن بهره‌وری کارکنان، از مشکلاتی که توسط نیروی انسانی برای سازمان ایجاد می‌شود پیشگیری کند. یکی از ابزارهای مفید این حوزه، سامانه جامع مدیریت منابع انسانی است که از سازمان شما در برابر مشکلات عدیده محافظت می‌کند و با ایجاد یک سیستم یکپارچه منجر به بهبود عملکرد می‌شود.
